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ハラスメントの予防・解決について～職場におけるハラスメント対策は事業主の義務です～
職場におけるハラスメント対策は事業主の義務です
１２月は「職場のハラスメント撲滅月間です」！
職場におけるハラスメントは、働く人が能力を十分に発揮することの妨げになることはもちろん、個人としての尊厳や人権を不当に傷つける等の人権に関わる許されない行為です。
また、企業にとっても、会社秩序の乱れや業務への支障が生じたり、貴重な人材の損失に繋がったり、社会的評価にも悪影響を与えかねない大きな問題です。
厚生労働省では、ハラスメントのない職場づくりを推進するため、年末に向けて業務の繁忙等によりハラスメントが発生しやすいと考えられる１２月を「職場のハラスメント撲滅月間」と定め、集中的な広報を実施します。
職場におけるパワハラやセクハラなどの防止対策の実施、相談窓口の設置など、社内での体制作りを行い、明るい職場環境づくりに取り組みましょう。
「職場におけるハラスメント対策シンポジウム」が開催されます
■「職場におけるハラスメント対策シンポジウム」開催
【開催概要】
・開催日：令和５年１２月５日（火曜日） 13時30分～15時15分（13時00分オンライン画面スタート）
・会場：オンラインで配信
・参加費：無料
【内容】
・基調講演「企業のカスタマーハラスメント対策について」
講師：齊木 茂人 氏（公益財団法人消費者関連専門家会議（ACAP）専務理事）
・パネルディスカッション「企業のカスタマーハラスメント対策の取組事例について」
【詳細・参加申込はこちら】
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/symposium
■ハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
■お問合せ先
岡山労働局 雇用環境・均等室 TEL 086-225-2017
なぜハラスメント対策が重要なのか
また、妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメント、性的指向・性自認に関する差別的言動や嫌がらせも社会的に注目されています。労働者にとって働きやすい職場環境づくりに向けて、企業として総合的な対策を講じるよう心がけましょう。
職場における様々なハラスメントについて
職場におけるセクシュアルハラスメント
性的な発言の例：性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報（噂）を流布すること、性的な冗談やからかい、
食事・デートへの執拗な誘い、個性的な性的体験談を話すことなど。
性的な行動の例：性的な関係を強要すること、必要なく身体へ接触すること、わいせつ図画を配布・掲示すること、
強制わいせつ行為、強姦など。
職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント
なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。
職場におけるパワーハラスメント
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
「職場」とは
「労働者」とは
また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先事業主）も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講じる必要があります。
ハラスメント対策のために事業主はどのようなことをすべきか？
※パワーハラスメントを防止するために講ずべき事項については、大企業は令和２年６月１日より、中小企業は令和４年４月１日より実施しなければなりません。
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パワーハラスメント を防止するために講ずべき事項 |
セクシュアルハラスメント を防止するために講ずべき事項 |
妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを 防止するために講ずべき事項 |
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●事業主の方針の明確化及びその周知・啓発 |
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1 |
パワーハラスメントの内容、パワーハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること |
セクシュアルハラスメントの内容、セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること |
妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの内容、否定的な言動がハラスメントの発生原因や背景になり得ること、ハラスメントがあってはならない旨の方針、制度等の利用ができることを明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること |
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2 |
行為者への厳正な対処方針、対処の内容を就業規則等の文書に定化、周知・啓発すること |
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●相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 |
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3 |
相談窓口をあらかじめ定め、周知すること |
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4 |
相談窓口担当が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること、また広く相談に対応すること |
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●職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応 |
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5 |
事実関係を迅速かつ正確に確認すること |
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6 |
事実確認後、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと |
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7 |
事実確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと |
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8 |
再発防止に向けた措置を講ずること |
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●併せて講ずべき措置 |
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相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること |
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相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること |
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●職場における妊娠・出産・育児等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置 |
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業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること |
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職場におけるハラスメントを放置すると、どうなるのか？
また、職場におけるハラスメントに対して、国による勧告が行われることがあり、これに従わないときは、企業名等が公表される場合があります。
顧客等からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）について
厚生労働大臣の指針においては、顧客等からの著しい迷惑行為（暴行、脅迫、ひどい暴言、著しく不当な要求等）により、その雇用する労働者が就業環境を害されることがないよう、次の(1)、(2)のような取組を行うことが望ましく、(3)の取組を行うことも有効であるとされています。
(1) 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(2) 相談者への配慮のための取組
(3) 被害を防止するための取組（マニュアルの作成、研修の実施など）
厚生労働省が作成した次の企業向けマニュアル、リーフレットについてもご活用ください。
ハラスメントの予防・解決について
雇用の分野におけるハラスメントの相談窓口
〒700-8611
岡山市北区下石井1-4-1 岡山第２合同庁舎3Ｆ
Tel 086-225-2017
より詳しい情報について
・ハラスメント裁判事例
・ポスターやリーフレット等、ハラスメント関係資料のダウンロード
・イラストや動画を用いたパワーハラスメントについての解説
・ハラスメント対策に取り組む企業へのインタビュー記事
・ハラスメントオンライン研修講座
(参考)法律及び厚生労働大臣の指針
・雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号)
・育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成3年法律第76号)
・個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律(平成13年法律第112号)
・労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号）
＜指針＞
・事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針(平成18年厚生労働省告示第615号)
・事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(平成28年厚生労働省告示第312号)
・子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針(平成21年厚生労働省告示第509号)
・事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和2年厚生労働省告示第5号）
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